[Guía] Esto debes saber sobre Cultura Organizacional: Definiciones, tipos y más
La cultura organizacional es uno de los factores de mayor importancia para el éxito de las empresas. Sin embargo, puede resultar confuso los amplios alcances del concepto y cómo aplicarlo a cualquier organización.
Y no solamente se trata de pizzas gratis o una salida a comer o beber. La cultura organizacional tiene como foco moldear los comportamientos y/o actitudes deseadas de los colaboradores. Esto puede ser tanto desde la jefatura hacia los trabajadores, pero también es extrapolable a los clientes o stakeholders de la empresa. La finalidad es que todos los integrantes y líderes de la organización construyan las bases para llegar a un objetivo en común.
La consultora Gartner realizó un estudio donde detectó que las organizaciones con una cultura organizacional próspera y comunidades de trabajo sólidas, ayudará a potenciar muchas medidas. Algunas de ellas son, por ejemplo, aumentar las ganancias netas de una organización. También influye en un 66 % menos de agotamiento de los empleados y hasta un 63 % más de permanencia de los trabajadores.
Entonces, ¿estás listo para ir a lo importante? En este artículo conocerás los principales lineamientos y consideraciones de la cultura organizacional.
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es un concepto ampliamente debatido y estudiado. Inclusive, “se han identificado 54 definiciones en la literatura académica entre 1960 y 1993”.
La palabra “cultura” tiene múltiples acepciones. Sin embargo, si vamos a las diferentes definiciones de la palabra, una de ellas remite a la palabra cultivo. Esta palabra, a su vez, significa “poner los medios necesarios para mantener y estrechar el conocimiento, el trato o la amistad.”
Esta última definición se vincula estrechamente al concepto de cultura organizacional. De acuerdo con la Escuela de Organización Industrial (EOI), la cultura organizacional incluye “las expectativas, experiencias, filosofía, valores de una organización que la mantienen unida y se expresa en su propia imagen, funcionamiento interno, interacciones con el mundo exterior y expectativas. Son normas morales y éticas que se han desarrollado en una organización y se consideran válidas”.
En tanto, desde la Academia para Innovar en Recursos Humanos, la cultura organizacional es cómo el liderazgo tiende, cultiva o se ocupa de la empresa, los stakeholders y colaboradores. “La cultura se puede definir como los comportamientos organizacionales consistentes de los trabajadores y líderes”, afirman.
“La cultura organizacional es la base para el desarrollo de las ventajas sustentables y busca, a través de su desarrollo, invitar a las organizaciones a reinsertarse en la sociedad.”
Adolfo Jarrín, Especialista en Transformación Organizacional y Liderazgo
¿Quién o quienes desarrollan la cultura organizacional?
Existe una unión intrínseca entre la cultura y el liderazgo. Los fundadores y líderes influyentes son los principales encargados en desarrollar la cultura organizacional. Son ellos y ellas, quienes imprimen los valores y formas de vida en el trabajo que pueden persistir durante mucho tiempo.
De acuerdo con Harvard Business Review, los líderes son quienes dan forma a la cultura a través de acciones conscientes o inconscientes. “Los mejores líderes que hemos observado son plenamente conscientes de las múltiples culturas en las que están integrados, pueden sentir cuándo se requiere un cambio y pueden influir hábilmente en el proceso.”
Para que los líderes logren desarrollar hábilmente una cultura organizacional, hay tres dimensiones que deben observar. Según PwC, algunas de ellas son:
- Recordatorios simbólicos: artefactos que son completamente visibles. Como, por ejemplo, algún accesorio u objeto con la marca de la empresa. También el compromiso de la organización en actividades que estén en línea con sus valores.
- Comportamientos clave: actos recurrentes que desencadenan otros comportamientos y que son tanto visibles como invisibles. Por ejemplo, actividades grupales que mantengan en alto el engagement de los trabajadores.
- Mentalidades: actitudes y creencias que son ampliamente compartidas, pero exclusivamente invisibles. Por ejemplo, aquellos valores que están contenidos en la misión y visión de la empresa.
De estos, los comportamientos claves es la dimensión más determinante a la hora de hacer un cambio real. “Lo que la gente realmente hace importa más que lo que dice o cree. Y así, para obtener influencias más positivas de su situación cultural, debe comenzar a trabajar en cambiar los comportamientos más críticos”, afirman desde PwC.
¿Cuál es la importancia de desarrollar la Cultura Organizacional?
Desarrollar la cultura organizacional es importante ya que crea las bases para una convivencia y comunicación efectiva entre los trabajadores y líderes. De esta forma, los colaboradores sabrán cómo los líderes necesitan respuesta ante cualquier situación.
Además, según estudios, desarrollar una cultura organizacional hace correlacionar positivamente el comportamiento de liderazgo y la satisfacción laboral de los colaboradores. “Se verán estimulados a cumplir la misión y los objetivos asignados por la organización, mejorando así la satisfacción laboral.” Por último, desarrollar una buena cultura organizacional, mejora la productividad y el aumento de la rentabilidad de la empresa. Todo lo anterior, también puede reflejar externamente la buena imagen de la empresa.
De acuerdo a SHRM, si una empresa no desarrolla su cultura organizacional, puede tener las siguientes consecuencias:
- Tener colaboradores poco comprometidos.
- Aumento de la rotación de los empleados.
- Malas relaciones o fricciones en comunicación con los clientes y/o stakeholders.
5 factores que dan forma a la cultura organizacional sólida
A continuación, te presentamos los 5 factores que dan forma a las organizaciones. Vamos a revisarlos.
Los valores
En el centro de cualquier organización y/o empresa se encuentran sus valores. Este factor es importante, ya que ayudará a enfocar la prioridad en acciones y tareas para encauzar la cultura organizacional. Estos valores comunes pueden ser, solo como un ejemplo:
- Orientados a resultados: Destacando logros y resultados.
- Orientación hacia las personas: Insistiendo en la equidad, la tolerancia y el respeto por el individuo.
- Orientación hacia el equipo: Enfatizar y premiar la colaboración.
- Atender los detalles. Valorar la precisión y abordar analíticamente situaciones y problemas.
- Innovación. Fomentar la experimentación y la asunción de riesgos.
El tipo de jerarquía
El grado de jerarquía es la medida en que la organización valora los canales tradicionales de autoridad. De acuerdo con SHRM, una organización con un alto nivel de jerarquía tiende a ser más formal y se mueve más lentamente que una organización con un bajo nivel de jerarquía.
Nivel de urgencia frente a sus stakeholders
Este factor define la rapidez con la que la organización necesita impulsar la toma de decisiones. “Una organización con mucha urgencia tiende a ser acelerada y admite un estilo de gestión decisivo. De hecho, una organización con poca urgencia tiende a ser más metódica y apoya un estilo de gestión más indulgente.” Afirman desde SHRM.
La comunicación y transparencia
Otro factor que puede moldear la cultura organizacional es la comunicación y transparencia. En empresas muy grandes, muchos equipos pueden trabajar de forma aislada con diferentes herramientas. Por tanto, trazar una línea respecto a lo que se espera de los equipos y establecer las vías de comunicación, ayudarán a hacer viva la cultura organizacional.
Subculturas organizacionales
Cualquier organización puede tener una mezcla de subculturas además de la cultura principal. Las subculturas existen entre grupos o personas que tienen sus propias interacciones fuera de la empresa. Aunque no son compartidos por el resto de la organización, pueden profundizar y subrayar los valores centrales de la organización. Ante ello, los líderes deben reconocer esas diferencias y abordarlas.
4 tipos de cultura organizacional
Existen muchos tipos de cultura organizacional que desarrollan las empresas. Sin embargo, estás son las cuatro principales. La información corresponde a AIHR y a Buillit.
Cultura del Clan
Enfoque principal: Tutoría y trabajo en equipo.
Eslogan: “Estamos todos juntos en esto”.
¿De qué trata?: son comunes en las empresas pequeñas o familiares cuyo nivel jerárquico no tiene mayor relevancia. Este es un ambiente de trabajo altamente colaborativo donde cada individuo es valorado y la comunicación es una prioridad máxima. Estas empresas están orientadas a la acción y aceptan el cambio.
Cultura de la Adhocracia
Enfoque principal: toma de riesgos e innovación.
Eslogan: “Arriesgarse para conseguir el objetivo”.
¿De qué trata?: Viene de la palabra “Ad Hoc” y “burocracia”. Las culturas de la adhocracia tienen sus raíces en la innovación y adaptabilidad. Estas son las empresas que están a la vanguardia de su industria: buscan desarrollar el próximo gran avance antes de que nadie más haya comenzado a hacer las preguntas correctas. Para hacerlo, necesitan tomar riesgos. Las culturas de adhocracia valoran la individualidad en el sentido de que se alienta a los colaboradores a pensar de manera creativa.
Cultura de Mercado
Enfoque principal: competencia y crecimiento.
Eslogan: “Estamos en esto para ganarlo”.
¿De qué trata?: La cultura de mercado prioriza la rentabilidad. Todo se evalúa con el resultado final en mente. Cada trabajo tiene un objetivo que se alinea con la meta más amplia de la empresa. Estas son organizaciones que se enfocan en el éxito externo más que en la satisfacción interna. Si bien este tipo de cultura puede asegurar la ganancia en el negocio, los trabajadores pueden agotarse a partir de las altas expectativas y constante demanda.
Cultura Jerárquica
Enfoque principal: Estructura y estabilidad.
Lema: “Hazlo bien.”
¿De qué trata?: Usualmente, estas empresas adhieren a una estructura corporativa tradicional. Están enfocadas en la organización interna y separan en cadenas de mando a empleados y liderazgo. Dentro de la estructura rígida, puede incluir un código de vestimenta o de actuar en particular. Permite gestionar mejor el riesgo, ser estables y operativamente eficientes. Sin embargo, podría impedir la innovación, agilidad y ser poco in receptivos a los cambios repentinos.
¿Cómo medir la efectividad de la cultura organizacional?
Para conocer la efectividad de la cultura organizacional se sugiere hacer una serie de actividades. Pero también revisar métricas relevantes. Lo que te sugerimos hacer es lo siguiente:
- Haz encuestas de clima laboral.
- Observa la tasa de rotación de empleados.
- Mide el nivel de compromiso de los colaboradores.
Preguntas frecuentes
¿Quién define la cultura organizacional?
Los líderes son los encargados de definir la cultura organizacional. Ellos deben comunicar los aspectos que identifica a la empresa sea a los colaboradores actuales y nuevos empleados. Tienen claros sus valores y cómo estos valores definen a su empresa. Por último, determinarán cómo se manejará y aplicará en el lugar de trabajo.
¿Cuál es el impacto de la cultura organizacional?
Una cultura organizacional impacta en una mayor confianza y cooperación de los equipos, menos desacuerdos y una toma de decisiones más eficiente. La cultura también proporciona un mecanismo de control informal, un fuerte sentido de identificación con la empresa y un entendimiento compartido entre los colaboradores.